КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО ПРОВЕСТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ
МЕНЕДЖМЕНТ
КЕМ ВЫ ВИДИТЕ СЕБЯ ЧЕРЕЗ 5 ЛЕТ ИЛИ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО ПРОВЕСТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Вы разобрали целую кипу резюме в своем почтовом ящике, провели предварительные телефонные разговоры и отобрали нескольких кандидатов. Настал черед для личной беседы. Как за довольно короткое время понять и оценить незнакомого человека? Сколько представителей компании должно участвовать в собеседовании? Как понять, подходит ли вам кандидат или нет? И стоит ли задавать вопросы типа: «В чем ваш главный недостаток?»
Подготовьте вопросы
Снизьте уровень стресса
Подключите к разговору своих сотрудников, но не многих
Оцените потенциал кандидата
Ищите подлинные решения
Учитывайте корпоративную культуру компании, но без фанатизма
«Продайте» вакансию
Перед встречей с кандидатами нужно точно определить, чего вы ждете от ваших будущих сотрудников — тогда на собеседовании вы зададите правильные вопросы. «Начните с составления списка необходимых требований», — советует Фернандес-Араос. Источником вдохновения могут послужить ваши лучшие кадры. Что общего вы видите в них? Насколько они изобретательны? Что успели сделать до прихода в компанию? Какие функции выполняли? Ответы на эти вопросы помогут вам установить критерии и направить беседу в нужное русло.
Для соискателя разговор с потенциальным работодателем — стресс, ведь в нем так много неизвестных. Каким окажется этот менеджер? О чем будет спрашивать? Как втиснуть встречу в перегруженное расписание? И, разумеется, что на себя надеть? «Но в состоянии стресса человек показывает себя не с лучшей стороны», — напоминает Салливан. Он советует принять меры, чтобы снизить уровень адреналина в крови у кандидата. Сообщите ему заранее тему разговора, чтобы он мог подготовиться, уточните, в какое время ему удобно встретиться. И предупредите, если у вас имеется корпоративный дресс-код. Ваша задача — сделать так, чтобы человек почувствовал себя уверенно, тогда разговор будет профессиональным и продуктивным.
Принимая кадровые решения, имеет смысл посоветоваться с коллегами, так что пригласите самых надежных на собеседование. «Мы не верим в абсолютную монархию, лучше иметь несколько мнений, чтобы выбрать правильного кандидата, — говорит Фернандес-Араос. — Но, с другой стороны, крайности демократии также оборачиваются неэффективностью и приводят к бесконечному затягиванию процесса». Оптимальное число интервьюеров — трое: «непосредственный босс, главный начальник и кадровик или представитель агентства». «Бывают полезны и командные интервью», — добавляет Салливан, потому что они предоставляют всем сотрудникам право решать, с кем он хотят работать, а с кем нет. Если они чувствуют, что непосредственно участвуют в процессе отбора, они стараются помочь кандидату.
«Отведите два часа на первую встречу», — советует Фернандес-Араос. За это время вы сможете полностью оценить компетентность и потенциал соискателя. Отмечайте признаки любознательности, интуиции, вовлеченности и решимости. Салливан советует представить себе будущее: «Допустим, этот человек сделает карьеру, станет начальником. В таком случае вам нужно понять не только, справится ли он с нынешней работой, но и как будет справляться с новыми обязанностями через год, когда все изменится». Спросите у кандидата, готов ли он учиться и как ему видится дальнейшее развитие отрасли. «Будущее мы предсказать не в силах, но мы ищем человека, способного ежедневно в это будущее всматриваться», — поясняет Салливан.
Не тратьте время на абсурдные вопросы в духе: «Какие у вас недостатки?» «С тем же успехом можно попросить кандидата что-нибудь соврать», — усмехается Салливан. Постарайтесь понять, как соискатель справляется с реальными ситуациями, которые будут возникать в его работе. «Как нанимают повара? Поручают ему приготовить обед», — говорит Салливан. Расскажите соискателю о проблеме, с которой столкнулась ваша команда, и попросите предложить решение или опишите процедуры, которые у вас приняты, и попросите выявить слабые места. «Снова загляните в список требуемых качеств», — напоминает Фернандес-Араос. Если вам нужен руководитель, которому предстоит влиять на многих людей, помимо непосредственных подчиненных, спросите его: «Случалось ли вам прежде уговаривать сотрудников, которые не были вам подчинены, что-то сделать? Как вы к ним подступились и с какими последствиями?»
О корпоративной культуре компании и ее роли в процессе найма много рассуждают. «Нужно, конечно, присмотреться, будет ли кандидату комфортно в вашей организации», — соглашается Фернандес-Араос. Присмотритесь к рабочей атмосфере и сравните ее с привычками кандидата. Он склонен мыслить ближайшим будущим или отдаленными перспективами? Любит командную работу или независимую? «И все же на основании вашего суждения о кандидате еще рано решать, как он акклиматизируется в новых условиях», — предупреждает Салливан. «Люди адаптируются. Важно понять одно: готов ли адаптироваться он?» — заключает он.
Если встреча прошла успешно и вы уверены, что этого кандидата нужно брать, во второй половине беседы не пожалейте времени на то, чтобы «продать» ему вашу компанию и эту вакансию. «Если вы с самого начала будете рекламировать свою фирму, то утратите объективность», — предупреждает Фернандес-Араос. А вот когда выберете кандидата, объясните ему, почему он отлично подойдет на это место. Учтите, что собеседование — процесс обоюдоострый. «И обе стороны должны получить удовольствие», — говорит Салливан. Спросите у кандидата, с кем из команды он хотел бы познакомиться. «Лучше всего “продадут” вакансию ближайшие коллеги, — поясняет он. — Ваши сотрудники дадут новенькому точное представление об организации».
Источник: http://hbr-russia.ru/