Организационное лидерство – в российских реалиях вопрос спорный и особенно сложный. Лидером может являться только тот человек, который обладает не только неформальными лидерскими признаками, но и, в отличие от обыденного представления, формальными.

Тот, кто рассматривается как лидер в школьном классе, студенческой группе или коллективе сотрудников, является личностью, обладающей лидерским потенциалом.

 С нашей точки зрения, руководитель и лидер – это разные понятия: если руководитель выступает координатором рабочей группы, то лидер определяет вектор её движения в целом.

То есть лидер обладает более высоким уровнем видения , чем руководитель, и большими властными полномочиями , чем сотрудник, наделенный лидерским потенциалом .

В классической теории лидерства существует три подхода к определению лидера:  харизматический (лидер – человек, обладающий врождёнными, неизменными лидерскими качествами), поведенческий (лидер определяется особенностями взаимодействия) и ситуационный (лидер проявляет свои лидерские качества при решении определённых задач, в остальных ситуациях он не будет являться лидером). Эта классификация не даёт однозначного ответа на вопрос, кто такой лидер и как с ним работать.

Существует сравнительно мало способов психологической работы с лидером. В основном все они сводятся к индивидуальному тренингу или консультированию . Возможно, это связано с тем, что у лидеров нет потребности в развитии или коррекции своей лидерской компетенции , а возникают именно запросы на решение конкретных проблем, возникающих при управлении или достижении целей.

Тем не менее возникает множество трудных ситуаций при работе с неформальным лидером в коллективе или в работе с руководителем, не обладающим лидерским потенциалом .

Мы разделяем лидерство на два направления: индивидуальное и социальное . Под индивидуально-психологическими характеристиками лидера мы понимаем те аспекты, которые относятся непосредственно к личности лидера : энергия, амбиции, ответственность, воля и многое другое, а под социально-психологическими  – те, которые направлены вовне, на взаимодействие с людьми : мотивация, эмпатия, работа с групповой динамикой и прочее.

В идеальном мире при работе с руководителем без лидерского потенциала или неформальным лидером без властных полномочий можно было бы без труда определить необходимые для развития навыки и качества и работать в этом направлении, но на самом деле такого чёткого разделения нет, и, например, неформальный лидер может оказаться никудышным оратором , а руководитель без лидерского потенциала может не уметь рассчитывать время и ставить цели перед своими сотрудниками, поэтому обычно работа с таким сегментом предполагает комплексное обучение и тренинги .

Для всех этих случаев грамотный организационный психолог может предложить следующие направления работы:

1. Работа с лидером (собственником, участвующим в управлении организацией, обладающим также неформальными признаками лидерства: умением влиять на окружающих, уверенностью в себе, предприимчивостью, ответственностью, общительностью и т.д.):
   1. сотеринг – единственная в своём роде менеджерская терапия, основанная на философском учении М. Фуко и направленная на «самоспасение» лидера, заключается в развитии таких феноменов, как «вера», «воля», «видение», «время», «внимание», «власть»;
   2. коучинг – позитивная терапия, направленная на достижение конкретных целей, сформулированных лидером при помощи консультанта, это могут быть как организационные, так и семейные или творческие ориентиры;
   3. различные техники психотерапии: психоаналитические, гештальт, бихевиоральные, гуманистические и прочие методы индивидуальной работы с лидером, выбранные на основе анализа проблемы лидера;
   4. индивидуальный консалтинг – психологическая, экономическая или любая другая услуга консультирования, направленная на помощь лидеру в решении поставленных задач.
2. Работа с руководителем в сфере развития его лидерского потенциала или с неформальным лидером без руководящей должности.
   В данном случае деятельность организационного психолога делится на несколько обязательных этапов:
   1. диагностика: может проводиться в группе или среди управленческого персонала с целью выявления лидерских качеств (возможно использование множества способов – начиная от массовых опросов и заканчивая оценочными тренингами);  кроме того, может проводиться диагностика конкретного сотрудника (или руководителя), оценка его компетенций;
   2. тренинг «лидерства»: может быть осуществлён в виде индивидуальной терапии или тренинговой программы, направленной на развитие лидерских качеств (воля, этика, уверенность в себе и проч.) и навыков в объединении, направлении и поддержании группы;
   3. поддержание: создание механизма автономной системы дальнейшего саморазвития лидера.
3. Работа с «молодым» составом: создание благоприятной среды для развития лидерского потенциала:
   1. тренинг руководителя на работу с лидерским, творческим или инновационным коллективом;
   2. мероприятия в сфере мотивации персонала (от индивидуальных мотивационных планов до системы мотивации «новичков»);
   3. компетиционные конкурсные мероприятия в организации;
   4. диагностика и командообразование для грамотного функционирования коммуникационных систем в конкретной группе или организации;
   5. брендинг, идеология;

и т.д.

У владельцев и топ-менеджеров российских организаций часто возникает вопрос: «Стоит ли вообще поощрять развитие лидеров в организации?» В самом деле, надо учитывать, что управление такими людьми требует особого, индивидуального подхода , достаточно сильный лидер для удовлетворения своих амбиций способен создавать альтернативную культуру в организации, идущую вразрез с видением управленческой команды («антилидер»), и вообще требует больше сил и управленческих навыков со стороны руководства. Ответ прост. Если организация находится в конкурентной среде , стремится к развитию и действительно имеет потребность в эффективной работе , лидеры – это главный движущий фактор . Лидеры в организации – самые активные, инициативные, мотивированные и вдохновляющие, доводящие каждый проект до конца и не утомляющиеся перфекционисты. При выстраивании правильной системы руководства, мотивации и единой системы ценностей и целей с лидерским коллективом Вы получаете непобедимый ресурс. Лаборатория HR технологий поможет Вам этого достичь.

А.К.Кравцова
Лаборатория HR технологий