Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект

 

Кравцова А.К.

Аннотация:

В данной статье приведены результаты исследования, посвящённого изучению связи эмоционального интеллекта лидера и типа его управленческого взаимодействия. В статье обосновывается актуальность темы, формулируются проблемы связанные с лидерством. Статья разделена на следующие смысловые блоки:

1. Теоретико-методологическое обоснование исследования, в котором рассматриваются подходы к определению организационной культуры (с точки зрения психологии и менеджмента),управленческого взаимодействия, эмоционального интеллекта и лидерства.
2. Определение критериев успешности и эффективности деятельности организации. В рамках данной части описывается кейс, обосновывающий необходимость поиска психологической составляющей эффективности организационной деятельности. Приводятся критерии, основанные на анализе работ отечественных психологов. 
3. Эмпирическое  исследование соотношения эмоционального интеллекта и типа управленческого взаимодействия. Данная часть включает в себя формулировку цели и гипотезы исследования, описание объекта, предмета, методов (включающих описание используемых методик). В рамках данного блока так же наглядно демонстрируются результаты исследования, с использованием диаграмм и таблиц (результаты анализа данных с помощью методов математической статистики, электронной программы SPSS)
4. Заключительные социально-психологические характеристики эмоционального интеллекта лидера определённого типа описываются в блоке «Вывод». Описываются особенности компонентной структуры эмоционального интеллекта лидеров типа «Пастырь», «Родитель», «Командир».
5. В заключении автор говорит о практической важности полученных результатов и о перспективах исследования.
6. Действенность
7. Экономичность
8. Качество деятельности
9. Своевременность
10. Текучесть кадров
11. Удовлетворённость трудом
12. Внедрение новшеств
13. Гибкость

Ключевые слова:  Организационная культура, управленческое взаимодействие, лидерство, эмоциональный интеллект.

Leaders’ managerial interaction type and emotional intelligence.

Kravtsova A.K.

Annotation:

This article describes the results of the research, which devotes to the study of leaders’ emotional intelligence and type of his managerial interaction.

Article gives the relevance of the study, discuses problems connected with leadership. Article is divided into the following semantic blocks:

1. Approaches to definition of organizational culture (from the point of view of psychology and management), administrative interaction, emotional intelligence and leadership are considered in the part of theoretical- methodological justification of research.

2. Definition of criteria of success and efficiency of activity of the organization. The case proving need of search of psychological making efficiency of organizational activity is described within this part. The criteria based on the analysis of works of domestic psychologists are given. 

3. Empirical research of a ratio of emotional intelligence and type of administrative interaction. This part includes the formulation of the purpose and a research hypothesis, the description of object, a subject, methods (including the description of used techniques). The results of research are visually shown within this block, with use of charts and tables (results of the analysis of data with the help of methods of mathematical statistics, the electronic SPSS program).

4. Final social and psychological characteristics of emotional intelligence of the leader having some certain type are described in the Conclusion block. Features of componential structure of leaders’ emotional intelligence of types "Shepard", "Parent", "Commander" are described.

5. In the conclusion the author speaks about practical importance of the received results and about research prospects. 

Key words: Organizational culture, managerial interaction, leadership, emotional intelligence.

Введение

Актуальность исследования вопросов лидерства напрямую связана с поисками решения проблем связанных с повышением эффективности работы организаций. Учёные и управленцы ищут способы увеличения производительности организационной деятельности. Лидерство всё чаще воспринимается, как рычаг, с помощью которого возможно управление организацией. Многие учёные говорят о непосредственной связи лидерства и эффективности деятельности(Д.Гоулман,Э.  Шейн,Р. Куинн и др.). Несмотря на отсутствие единого социально- психологического определения феномена лидерства сегодня всё больше исследований посвящается именно лидерству как фактору формирования и изменения организационной культуры(ОК).

1.Теоретико-методологические обоснования исследования

Под ОК мы понимаем сложный социально-психологический порядок (ордер) управленческих и  организационных взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.[1]

Так же в описании кейса мы ссылаемся на подход менеджмента к определению ОК , Камерон и Куин предлагают изучать организацию с точки зрения конкурирующих ценностей, говоря, что культура организации должна рассматриваться отдельно от предпочтений или наклонностей индивидов, от языка, норм или философских воззрений наций или цивилизаций (т. е. от социальной культуры).Они считают, что невозможно исследовать организацию только с точки зрения одного холистического, метафорического или количественного метода.  Ими предоставляется удобная методика, позволяющая большее внимание обратить на механизмы и процедуры принятые в организации.[4]

Управленческое взаимодействие- это взаимодействие между  участниками совместной управленческой деятельности  и взаимодействие менеджмента и персонала в процессе управления достижением организационных целей.[1]

Под ЭИ мы понимаем способность к осознанию и управлению своими и чужими эмоциями.[7]

Под лидерством подразумевается организационная власть, которая опирается на экспертный, харизматический и информационный ресурсы и, определяя общие направления деятельности организации, исходит из общечеловеческих ценностей, разделяемых сотрудниками, что во многом обеспечивает значительное совпадение общих целей с индивидуальными целями, потребностями и интересами как сотрудников, так и широкого круга людей, выступающих потребителями продукции и услуг организации.[3]

Помимо определения лидерства, следует уделить особое внимание критериям, определяющим «крупные успешные организации», потому что ввиду особенностей российской экономической системы, зачастую, лидерами(организациями занимающими наибольшую долю)   на рынке, становятся не в силу своей конкурентоспособности, и, как следствие, не заинтересованы в развитии и повышении эффективности своей деятельности.

2. Критерии успешности и эффективности деятельности организации

Для иллюстрации данного феномена используем кейс. Архитектурная компания N,с начала 90-х годов является лидером на рынке подобных услуг. В организации 2 владельца, один из них погружен в рабочую деятельность, другой в большей степени обращён к вопросу внешних коммуникаций. Наибольшую долю заказов, составляют проекты, распределяемые государством(«аукцион государственных заказов»). В организации преобладал клановый тип культуры[4]. Из примеров наблюдения, характеризующих N, можно привести следующие, лидер присутствовал на работе не более 2 часов в день, несколько раз в неделю. Сотрудники, перенимая его модель, так же считали возможным приходить не вовремя, задерживаться после обеденного перерыва и практически все уходили с работы раньше официального окончания. Помимо этого, принцип набора сотрудников на работу состоял в том, что «по знакомству», лидеру предлагался тот или иной человек, родственник, хороший друг, «ответственный парень», и в большинстве случаев эта кандидатура была одобрена (кроме лидеров, весь штат сотрудников был подобран именно таким образом ). Этот факт, по мнению лидеров никак не отразился на эффективности работы организации.  По факту, действительно, многие крупные объекты реализовались на основе архитектурных проектов предложенных этой организацией. Конкурс государственных закупок(«аукцион государственных заказов»), ни разу не был проигран этой организацией. Обратившись к критериям оценки, используемыми государственной организацией, проводящей данный конкурс, были выявлены явные расхождения между декларируемыми и фактическими требованиями. Не углубляясь в описание коррупционной составляющей большинства государственных организаций, отметим лишь, что выигрывал проект, который заявлял наименьшую стоимость выполнения заказа, невыполнением заказа считалось неисполнение обязательств в срок и по заявленной цене. О качестве выполненных работ не упоминалось.  То есть, было необходимо поддерживать некий удовлетворительный уровень, развитие, улучшение, конкуренция не поощрялась. Данные факты ставят под сомнение необходимость повышения эффективности организаций в принципе. Тем ни менее, при работе с организацией, так же являющейся одним из лидеров на рынке, в сфере торговых услуг, имеющей рыночный, даже отчасти адхократический тип ОК[4], мы обратили внимание на то, что при заказе архитектурного проекта, при выборе из всех альтернатив, организация не обратилась к организации N,а  заказала  небольшой проект сравнительно молодой, но набирающей темпы организации, а крупный – успешным, зарекомендовавшим себя на рынке подобных услуг зарубежной организации. 

В связи с этим встаёт вопрос об определении успешной организации.

Наиболее обоснованными представляются принципы идеальной ОК, предложенные А. Н.  Занковским[3]:

1. Доверие (сотрудники наделены определённой степенью доверия со стороны компании и призваны оправдывать его)

2. Признание прав собственности (уважение к принципу собственности во всех его проявлениях)

3. Надёжность (приверженность компаний однажды провозглашённым правилам и безусловное соблюдение взятых на себя обязательств)

4. Прозрачность организационных целей, процессов и отношений(соблюдение правил полного и своевременного представления информации)

5. Справедливость

6. Социальная ответственность(соблюдение существующих государственных правовых и административных актов)

7.Обратная связь (совместная работа компании со всеми заинтересованными в результате её труда сторонами).

Помимо этого А.Н. Занковский говорит непосредственно о критериях эффективности организации, с точки зрения всех уровней менеджмента и исполнителей[3]:

В рамках нашего исследования успешность организации также определялась сравнительным анализом с альтернативными организациями со схожими видами деятельности с точки зрения доли, занимаемой на рынке аналогичных услуг, соответствии деятельности с заявленными стратегиями и миссиями, выполнения задач в соответствии с поставленными целями, обладающие сравнительной высокой производительностью труда.

3. Эмпирическое исследование соотношения ЭИ и управленческого взаимодействия лидеров

Цель:  изучить взаимосвязь компонентов ЭИ и типа управленческого взаимодействия лидеров организаций.

Гипотеза нашего исследования состояла в том, что существует взаимосвязь между эмоциональным интеллектом(ЭИ) лидеров и типом их управленческих взаимодействий.

К настоящему моменту уже был проведён ряд исследований, в той или иной степени, связанных с этой тематикой.  Была проведена социо-культуральная адаптация британского опросника, измеряющего ЭИ, именно на выборке успешных руководителей[5], результаты исследования Д. Гоулмена оптимистично заявляют о том, что успех руководителя(Д. Гоулмен относится к числу исследователей, которые не разделяют понятия лидерства и руководства), напрямую определяется уровнем развития его ЭИ.[9]

Объектом исследования являлись лидеры крупных успешных организаций(n=30 (26 мужчин и 4 женщины, от  26 до 64 лет))

Лидерами являлись ведущие лица успешных организаций, как формальных, так и неформальных, коммерческих и некоммерческих (государственные структуры). Под ведущими лицами подразумеваются владельцы и люди, занимающие высшие руководящие должности в организации.

 Предметом исследования являлась взаимосвязь ЭИ и типа управленческого взаимодействия лидера.

Для определения типа управленческого взаимодействия лидера использовалась методика Л.  Н. Аксеновской, модифицированная нами для удобства в использовании, в опросник с закрытыми вопросами.

Базовые модели управленческого взаимодействия, с точки зрения Л.Н. Аксеновской,  задаются базовым функциональным типом личности лидера («родитель»,«командир» и «пастырь»)

а) «родительская», организация воспринимается лидером, как «семья»;

б) «командирская», организация воспринимается лидером, как «армия»;

в) «пастырская»,организация воспринимается лидером, как «церковь».

Для выявления степени развития того или иного компонента ЭИ были использованы следующие методики: ЭмИн (автор ДВ.Люсин)[6], методика ЭИ Холла(адаптированная сначала Е. П.Ильиным[2] и дополненная Н.П. Фетискиным).[8]

Результаты опросников выдаются по следующим шкалам:

Люсин: Результаты опросника выдаются по 10 шкалам,  5 основным и их различным комбинациям.  Основные шкалы: 

• ВП- способность к осознанию своих эмоций.
• ВУ- управление своими эмоциями.  
• ВЭ- контроль экспрессии.
• МП- понимание чужих эмоций.
• МУ- управление чужими эмоциями.

ОЭИ-интегративный показатель(сумма всех шкал).

Холл: опросник состоит из 30 утверждений и содержит 5 шкал:

1)  эмоциональная осведомленность,

2)  эмоциональная отходчивость, эмоцио­нальная неригидность),

3)  самомотивация (произвольное управление своими эмоциями),

4)  эмпатия,

5)  умение воздействовать на эмоци­ональное состояние других людей.

ЭИ- интегративный уровень.

Изменение структуры ЭИ от группы к группе (типы управленческого взаимодействия) наглядно показаны на следующих диаграммах.  (доли каждого из компонентов - относительные показатели (абсолютные показатели каждого компонента отнесены к соответствующему агрегированному показателю).(рисунок 1)

Рисунок 1 Диаграммы соотношения компонентов ЭИ лидеров и типа управленческого взаимодействия(методики ЭмИн, Холл EQ)

Для доказательства достоверности данных различий и зависимостей, был проведён однофакторный дисперсионный анализ(ANOVA) со всеми компонентами ЭИ, где фактором являлся тип управленческого взаимодействия(таблица1,таблица 2).

		Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
MP	Between Groups	31,065	2	15,533	15,663	,000
	Within Groups	24,792	25	,992
	Total	55,857	27
VU	Between Groups	28,804	2	14,402	18,115	,000
	Within Groups	19,875	25	,795
	Total	48,679	27
MU	Between Groups	154,714	2	77,357	188,676	,000
	Within Groups	10,250	25	,410
	Total	164,964	27
VP	Between Groups	180,565	2	90,283	95,875	,000
	Within Groups	23,542	25	,942
	Total	204,107	27
VE	Between Groups	2,298	2	1,149	3,412	,049
	Within Groups	8,417	25	,337
	Total	10,714	27

Таблица 1
Однофакторный дисперсионный анализ ANOVA для компонентов ЭИ(методика Холла EQ)

		Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
EmOsv	Between Groups	41,250	2	20,625	19,832	,000
	Within Groups	26,000	25	1,040
	Total	67,250	27
Emp	Between Groups	86,762	2	43,381	73,945	,000
	Within Groups	14,667	25	,587
	Total	101,429	27
EmOth	Between Groups	60,923	2	30,461	45,352	,000
	Within Groups	16,792	25	,672
	Total	77,714	27
UprSvEm	Between Groups	57,637	2	28,818	30,282	,000
	Within Groups	23,792	25	,952
	Total	81,429	27
Upr4ugEm	Between Groups	7,690	2	3,845	5,220	,013
	Within Groups	18,417	25	,737
	Total	26,107	27

Таблица 2
Однофакторный дисперсионный анализ ANOVA для компонентов ЭИ(методика Холла EQ)

Величина значимости р <0,05 свидетельствует о статистически достоверных различиях. Этот показатель указывает на то, что разность между средними значениями переменной для трех групп статистически достоверна.

Наблюдаемые значения критерия по всем компонентам ЭИ существенно превышает критическое значение критерия  полученного из распределения Фишера- Снедекора для уровня значимости(вероятность ошибки) α=0,05 (3,39).

Данные выводы доказывают достоверность зависимости результатов по отдельным шкалам ЭИ от типов управленческого взаимодействия,  следовательно, структура ЭИ зависит от типа управ взаимодействия. 

Возвращаясь к диаграммам, мы можем с уверенностью продемонстрировать, насколько тот или иной компонент выражен для лидера (рисунок 2, рисунок 3, рисунок 4).

Рисунок 2 Диаграмма компонентной структуры ЭИ лидера с типом управленческого взаимодействия "Пастырь"

Рисунок 3 Диаграмма компонентной структуры ЭИ лидера с типом управленческого взаимодействия "Родитель"

Рисунок 4 Диаграмма компонентной структуры ЭИ лидера с типом управленческого взаимодействия "Командир"

Вывод

Тип управленческого взаимодействия лидера определяет уровень развития компонентов ЭИ. Были выявлены следующие закономерности:

 «Пастырь» имеет самые высокие показатели ЭИ, по сравнению с другими типами управленческого взаимодействия, наиболее выражены шкалы ВУ, МУ, Самомотивация, Управление эмоциями других. Что характеризует его как человека, способного управлять своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Он способен вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций. Склонен к самомотивации. Возможна склонность к манипулированию людьми.

« Родитель» характеризуется следующими шкалами: ВП, ЭмОсв, Эмпатия. Он имеет выраженную способность к  осознанию своих эмоций: их распознаванию и идентификации, пониманию причин, способность к вербальному описанию. Склонен к эмпатии, сопереживанию.

«Командир» имеет самые низкие показатели ЭИ, по сравнению с другими типами управленческого взаимодействия, тем ни менее, доминируют следующие шкалы МП, ВЭ, ЭмРиг. Что характеризует его как человека, способного понимать эмоциональное состояние человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно. Несмотря на то что данная шкала не имеет крайне высоких показателей у всех типов лидеров, командир более склонен контролю внешних проявления своих эмоций. Эмоционально отходчив, неригиден.

Таким образом, наше исследование показало наличие связи между ЭИ лидера и типом его управленческого взаимодействия. Каждому типу соответствовал определённый набор компонентов ЭИ, характеризующий его. Так у «Пастыря» была выявлена способность к внутриличностному и межличностному управлению, манипуляциям эмоциями других, и самомотивацией, «Родитель» отличился способностью к внутриличностному пониманию, эмоциональной осведомлённостью и эмпатией, а «Командир» более остальных склонен к эмоциональной отходчивости, контролю экспрессии и способен к межличностному пониманию.

Заключение
Результаты наших исследований, показали каким образом возможно взаимодействие лидера того или иного типа с окружающими, с точки зрения эмоционального интеллекта. Помимо безусловной практической ценности такой как, возможности выбора наиболее подходящего лидера для определённой задачи, или исходя из особенностей человеческого ресурса, коллектива, данное исследование показало наличие эмоционального компонента в управленческой деятельности лидера. Что возможно является предпосылкой к раскрытию данного феномена и является толчком к поиску новых составляющих лидерства. Определению лидера в организации, его развитию, или даже его создания.

Список литературы

1. Аксеновская Л.Н., Ордерная модель организационной культуры: монография. М.: Академический проект: «Трикста», 2007. 303 с.
2. Ильин Е.П.. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. 752 с.
3. Занковский А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. 296 с.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.
5. Кравцова А.К. Влияние степени развития эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности в контексте организационной культуры// Известия Саратовского университета. 2010. Т 4. №4. С. 69-73.
6. Люсин Д.В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн // Психологическая диагностика. 2006. № 4. С. 3 – 22.
7. Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / Под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. С. 29–36.
8. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.  Диагностика «эмоционального интеллекта» (Н. Холл) // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.  М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. C.57-59
9. Goleman D. Working with emotional intelligence. N.Y.:Bantam, 1998. 383 р.

References

1. Aksenovskaya L.N.,Ordernaya model organizacionnoj kulturi: monografija [Order model of organizational culture: monograph]. M: Academic project: "Triksta", 2007. 303 p.

2. Ilyin E.P. Emocii I chustva [Emotions and feelings]. SPb.: St. Petersburg, 2001. 752 p.

3. Zankovsky A.N.Psyhologija liderstva: ot povedencheskoj modeli k kulturni-cennostnoj paradigme[Psychology of leadership: from behavioral model to a cultural and valuable paradigm]. M: Publishing house «Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences», 2011. 296 p.

4. Cameron K., Kuinn R. Diagnostika I izmenenija organizacionnoj kulturi[Diagnostics and change of organizational culture]. SPb.: St. Petersburg, 2001. 311 p.

5. Kravtsova A.K. News of the Saratov University. V 4. No. 4(2010):pp. 69-73.

6. Lyusin D. V. Psychological diagnostics. No. 4(2006): pp. 3-22.

7. Socialnij intellect: Teorija, izmerenija, issledovanija[Social intelligence: The theory, measurement, researches ]. M: Publishing house «Institute of psychology of the Russian Academy of Sciences», 2004. pp. 29-36.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V.V., Manuylov G. M. Socialno-psyhologicheskaya diagnostika razvitija lichnosti i malih grup [Social and psychological diagnostics of development of the personality and small groups]. M: Publishing house of Institute of Psychotherapy, 2002. pp. 57-59.

9. Goleman D. Working with emotional intelligence. N.Y.: Bantam, 1998. 383 p.

ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ

Кравцова Анна Константиновна, аспирант факультета психологии, кафедры общей и социальной психологии, специальности 190005(социальная психология).

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского.

ул. Астраханская, 83, г. Саратов, 410012, Россия.

http://www.sgu.ru/

DATA ABOUT THE AUTHOR

Kravtsova Anna Konstantinovna, the post graduate student of the psychology department, the branch of general and social psychology, specialty 190005(social psychology).

The Saratov State University named by N.G. Chernishevskij.

83, Astrachanskaja St., Saratov, 410012, Russia.   

http://www.sgu.ru/

Рецензент:

Понукалин Алексей Алексеевич, к. соц. Наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского.