Уровень ЭИ руководителей в организациях с различным типом организационной культуры

Современные крупномасштабные изменения в жизни страны объективно обуславливают поиск новых подходов к повышению эффективности деятельности организаций и предприятий, что, в свою очередь, повышает важность совершенствования управленческой деятельности, изучения факторов, влияющих на неё и качественной их диагностики.

Поскольку деятельность руководителя связана, прежде всего, с общением, то большое значение имеет его способность опознавать и управлять своими и чужими эмоциями, иными словами эмоциональный интеллект, исследованию которого в последнее время удаляется особое внимание. Для его измерения разрабатываются различные методики. Одной из таких методик, является опросник «ЭмИн» Д.В.Люсина, существенным достоинством которой является то, что она разработана отечественным автором и апробирована на русскоязычной выборке.

Проводится множество исследований, выявляющие связи эмоционально интеллекта (далее ЭИ) с различными особенностями управленческой деятельности: подчёркивается необходимость развития эмоционального интеллекта у руководителей (Адизес,Вайсбах),  определяются особенности выполнения управленческих функций с точки зрения ЭИ (Егоров), выявляются положительные корреляции между ЭИ и организаторскими способностями ,  существуют попытки показать связь ЭИ и эффективности деятельности руководителя (Панкова).

В зарубежных работах можно встретить даже понятие эмоционального лидерства, которое подразумевает лидера, эффективность которого на 80% определяется его развитым эмоциональным интеллектом (Гоулман).  Тем не менее, периодически можно встретить исследования, абсолютно противоречащие предыдущим примерам, которые так же показывают с помощью валидных методик, что существует обратная связь между ЭИ и эффективностью деятельности (Войтачевский).

В связи с этим видится актуальным поиск причины этих расхождений. Гипотеза нашего исследования состоит в том, что руководители из организаций с разным типом организационной культуры имеют  разный уровень ЭИ. Как указывает М. Подцероб, ссылаясь на М. Пукита, «В России до сих пор сильны авторитарные и клановые традиции управления. В компаниях с такими корпоративными культурами не интересуются развитием ЭИ топ-менеджеров и сотрудников, так как в подобных культурах преобладает политика и, как следствие, практикуется скрытое манипулирование» .

Для проверки этой гипотезы нами были проведены соответствующие исследования в двух типах организационных культур: иерархической и рыночной.

В соответствии с классификационной схемой Камерона и Куина к иерархической организационной культуре (ИОК) можно отнести организации, ключевыми ценностями успеха, которых считались четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная организационная культура (РОК) является ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела: В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т. д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего используя механизмы рыночной экономики, в первую очередь монетарный обмен.

То есть главный фокус рынка настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации. Стержневыми целями, которые доминируют в организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность.

Исследование проводилось с использованием методики ЭмИн (Люсин Д. В. )., в основу которой положена трактовка ЭИ «как способность к пониманию  своих и чужих эмоций и управлению ими».

Результаты опросника выдаются по 10 шкалам,  5 основным и их различным комбинациям.  Основные шкалы: 

ВП- способность к осознанию своих эмоций.

ВУ- управление своими эмоциями.  

ВЭ- контроль экспрессии.

МП- понимание чужих эмоций.

МУ- управление чужими эмоциями.

При этом в структуре общего ЭИ (ОЭИ) он выделяет межличностный ЭИ (МЭИ) - понимание эмоций других людей (МП) и управление ими (МУ) и внутриличностный ЭИ (ВЭИ) - понимание собственных эмоций (ВП), управление ими (ВУ) и контроль экспрессии (ВЭ). Кроме того, ОЭИ можно представить в виде суммы таких шкал как  способность к пониманию своих и чужих эмоций (ПЭ) и способность к управлению своими и чужими эмоциями (УЭ).

В исследовании приняли участие руководители коммерческих структур (организаций, имеющих рыночный тип организационной культуры) (N=28)  и руководители подразделений и органов УИС (организаций, имеющих иерархический тип организационной культуры) (N=185).

Предметом исследования являлась связь ЭИ руководителя и типа организационной культуры.

В результате статистической и математической обработки данных с использованием анализа достоверных различий по критерию Манна-Уитни были получены следующие результаты.

	Представители рыночной ор­ганизационной культуры  (средний балл)	Представи­тели иерархической организационной культуры  (средний балл)	U	p
МП	27,9	30,8	1420,000	0,000118
МУ	24,2	21,0	1227,500	0,000007
ВП	23,3	19,5	944,000	0,000000
ВУ	17,9	17,2	2229,500	0,235581
ВЭ	13,8	12,5	1723,500	0,004359
МЭИ	50,1	51,8	2466,500	0,684496
ВЭИ	56,0	49,2	1244,000	0,000009
ПЭ	52,3	50,3	2090,500	0,100292
УЭ	55,8	50,7	1477,500	0,000252
ОЭИ	108,1	101,0	1682,500	0,002828

Между руководителями организаций, имеющих рыночную и иерархическую культуру выявлены достоверные различия по следующим шкалам: 

Общий уровень эмоционального интеллекта (ОЭИ) у представителей РОК выше, чем у представителей ИОК (U=1682,500, p=0,002828). 

При этом наибольшие различия обнаружены во внутриличностном эмоциональном интеллекте (ВЭИ): представители РОК лучше, чем представители ИОК понимают собственные эмоции и управляют ими (U=1244,000, p=0,000009). 

Существенные различия имеются и по шкале «управление эмоциями» (УЭ): представители РОК более, чем представители ИОК способны к управлению своими и чужими эмоциями (U=1477,500, p=0,000252).

Вышеперечисленные шкалы являются интегративными (т. е.  формируются из различных сочетаний 5 основных шкал ), в связи с чем,  представляется интересным сопоставить результаты и по основным шкалам.

Практически полностью достоверное различие обнаружено при анализе результатов по шкале «внутриличностное понимание» (ВП) (U=944,000, p=0,000000). Представители РОК более, чем представители ИОК способны к осознанию своих эмоций: их распознаванию и идентификации, пониманию причин, имеют большую способность к их вербальному описанию. Возможно, это вызвано тем, что представители РОК обладают более развитыми когнитивными способностями, имеют больше свободного времени, которое может использоваться для самообразования, самоанализа, тип деятельности предполагает множество разнообразных контактов, общение с различными людьми. 

МУ (U=1227,500, p=0,000007). Представители РОК имеют большую, чем представители ИОК способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций. Возможно, имеют склонность к манипулированию людьми. Возможно, это определяется предпочтением демократического стиля управления по сравнению с директивно-авторитарным, что повышает важность владения косвенными методами влияния на поведения людей.

МП (U=1420,000, p=0,000118), что говорит о том, что уровень межличностного понимания представителей иерархической организационной культуры (ИОК) выше, чем у представителей рыночной (РОК).  Они обладают большей способностью понимать эмоциональное состояние человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и/или интуитивно, склонны проявлять большую чуткость к внутренним состояниям других людей. Возможно, это вызвано особенностью исследуемых организаций имеющих бюрократический тип организационной культуры,  которые предполагают внимательное и бдительное отношение к сотрудникам и клиентам.

Как показывают наши текущие исследования внутри организации, система УИС отличается высокой степенью ригидности: консерватизм взглядов, косность мышления, инертность в реагировании на изменения, бюрократизм в принятии решений, формальный характер работы. Ей  свойственна жесткая иерархия и субординация в системе межличностных отношений, стремление к дисциплине, неразвитость системы обратной связи и неформальных отношений. Большая дистанция власти обуславливает преимущественно авторитарный стиль руководства, при котором повышается важность понимания эмоций вышестоящих руководителей, а эмоции подчиненных игнорируются и не учитываются. Возможно, это и является основной причиной выявленных различий между выраженностью различных компонентов эмоционального интеллекта у руководителей УИС и руководителей из сферы бизнеса.

ВЭ (U=1723,500, p=0,004359). Представители РОК более, чем представители ИОК склонны к контролю экспрессии.  Особенность их вида деятельности предполагает обладание способностями контролировать внешние проявления своих эмоций, ввиду того, что продуктивность бизнес процессов, в большей степени на руководящем уровне, во многом определяется умением адекватно и спокойно реагировать на стрессовые ситуации. Так же, вероятно,  это связано с предпочтением демократического стиля управления и с субъективным ощущением большей свободы сотрудников, меньшей их привязанности к конкретной организации, которое имеет место в бюрократических организациях.

Таким образом, у руководителей УИС по сравнению с руководителями из сферы бизнеса менее развиты такие компоненты эмоционального интеллекта, как межличностное управление (МУ), внутриличностное понимание (ВП) и контроль экспрессии (ВЭ). В то же время у руководителей УИС более выражен такой компонент эмоционального интеллекта как межличностное понимание (МП).

Ввиду подтверждения гипотезы о наличии связи степени развития компонентов ЭИ руководителя и типа организационной культуры на примере представителей рыночной и иерархической культуры, представляется очевидным целесообразным исследования особенностей ЭИ руководителей организаций имеющих клановую и адхократическую культуры.   

---