А.К. Кравцова, А.В. Клемешева

Актуальность:

Изменения происходят повсеместно, на уровне личности, организации и общества. Управление этими изменениями позволяет преодолеть их наиболее эффективно, минимизировав негативные последствия.  Организационные изменения в последнее время активно исследуются на уровне культуры организации. Разработанная нами модель изменения организационной культуры посредством коррекции модели управленческого взаимодействия лидера с помощью развития его эмоционального интеллекта показала себя эффективной в том числе в практике организационных изменений. В данной статье будет представлена процедурная часть внедрения организационных изменений посредствам развития эмоционального интеллекта лидера.

Гипотеза исследования: внедрение изменений организационной культуры посредствам развития эмоционального интеллекта лидера должно сопровождаться конкретными процедурами, характерными для этапов размораживания, изменения и замораживания внедрённых изменений

Предмет: организационная культура предприятия Х

Объект исследования: 56 человек, работающих в предприятии Х.

Этапы работы (кейс-стади):

Потребность в развитии эмоционального интеллекта лидера организации Х сформировалась ввиду высоких показателей текучести персонала, в том числе и на управленческом уровне,  низкого уровня организационной идентичности и командной сплочённости, которые собственник связывал с отсутствием понимания друг друга работников, нетерпимости к ошибкам, сопровождающимися высоким уровнем экспрессивности поведения, отсутствия мотивации («вдохновения») на работу и пр.

Внедрение организационных изменений посредствам развития эмоционального интеллекта лидера проводилась с помощью реализации следующих этапов (ввиду того, что исследование продолжалось в течение 12 месяцев, будет перечислен весь комплекс мероприятий, проводимых с персоналом и лидером за это время):

Диагностика:

Измерение эмоционального интеллекта лидера (структурированное наблюдение, интервью, методика ЭмИн Д.В.Люсина), диагностика организационной культуры (методика Л.Н.Аксеновской, анализ видеодокументов, структурированная беседа, стандартизированное интервью).   

Планирование:

Беседа с лидером

Действие:

Размораживание:

Информирование о предстоящих изменениях и их последствиях,

Создание платформы для группового обсуждения происходящих мероприятий,

Регулярный отчёт о полученных результатах,

Изменение: Индивидуальный тренинг развития эмоционального интеллекта лидера организации(10 часов), групповой тренинг развития эмоционального интеллекта управленческой команды(10 часов), индивидуальное консультирование лидера(20 часов)

Замораживание:

распространение информации о причинах внесения изменения на постоянной основе;

создание механизма для индивидуальных работников и групп, который бы обеспечивал управленцев обратной связью в отношении того, как изменение срабатывает и какие дополнительные меры могут быть необходимы

Создание «миссионеров»

Оценка:

Диагностика организационной культуры(методика Л.Н.Аксеновской), анализ эффективности внедрения тренинговой технологии по Д.Киркпатрику.

4-х уровневая модель оценки тренинга Д.Киркпатрика включает в себя следующие уровни: 1) «реакция» – уровень реакций участников тренинга (мнения, суждения, оценки, которые выносятся участниками тренинга с того момента, когда они узнают, что должны пройти обучение) – фиксировался с помощью анкеты обратной связи; 2) «усвоение» – уровень приобретения, усвоения знаний и умений к концу тренинга, формирования установок – фиксировался в самоотчётах участников, в ходе беседы; 3)      «поведение» – уровень поведения после тренинга «за его пределами» – фиксировался в наблюдениях за изменениями поведения в ходе совещаний и других организационных процессов; 4)    «результат» – уровень результатов для организации  –  фиксировался в справках, полученных от организаций, в которых проводились тренинги, фиксация с указанием количества ошибок в коммуникациях, в организации гостиничного типа, были зафиксированы изменения оценок гостями обслуживающего персонала (анкеты). Обобщенный анализ этих уровней позволяет сделать вывод об эффективности тренинга как метода развития эмоционального интеллекта.

Изменение эмоционального интеллекта лидера организации приводит к выравниванию пропорций в развитии его моделей управленческого взаимодействия, их применению в зависимости от ситуации принятия управленческого решения. В результате наблюдается быстрая положительная динамика изменений организационной культуры, связанных с повышением эффективности работы как самих лидеров, так и сотрудников, занимающих руководящие позиции (уменьшение количества ошибок во взаимодействии, улучшение социально-психологического климата организации, сокращение количества конфликтных ситуаций). Диагностика организационной культуры проводилась в течение 12 месяцев (до проведения тренинга, через 3, 6 и 12 месяцев после его проведения).

В результате исследования гипотеза была подтверждена, внедрение изменений организационной культуры посредствам развития эмоционального интеллекта лидера должно сопровождаться конкретными процедурами, характерными для этапов размораживания, изменения и замораживания внедрённых изменений.